Prata om normer istället för att rekrytera kvinnor

Debatt: Vi måste börja prata om normer och maskulinitet för att vara attraktiva och klara den gröna omställningen. Det räcker inte att bara försöka anställa fler kvinnor i mansdominerade branscher. Det menar företrädare för skogsnäringen och berörda myndigheter som tillsammans stakar ut vägen till en mer jämställd och därmed lönsam och hållbar bransch

 

Skogsbruket och skogsindustrin är en viktig bas i svensk ekonomi. Med en förnybar råvara som grund har skogen en nyckelroll i omställningen till en hållbar biobaserad ekonomi. Vi ser också, inte minst i den norra delen av landet, en våg av industriinvesteringar kopplade till den gröna omställningen.

För att vi ska klara utmaningarna och kunna bidra till utvecklingen av ett fossilfritt samhälle behöver vi vara attraktiva. Vi måste kunna locka talangerna och klara rekryteringen.

Här är jämställdhetsperspektivet viktigt. Det är också viktigt om vi vill skapa en långsiktig, konkurrenskraftig, hållbar och lönsam skogsnäring. 

Inom skogsbranschen, liksom i näringslivet i stort, har jämställdhet varit en prioriterad fråga under många år. Många initiativ har tagits. Det finns några guldkorn och fina exempel på organisationer och arbetsplatser som lyckats väl i sitt jämställdhetsarbete – samtidigt som vi ser att andelen män och kvinnor inte har förändrats. Fortfarande består branschen av 86 procent män, enligt SCB.

Vad beror det på? 

En faktor, menar vi, är att fokus för dessa initiativ ofta ligger på särskilda insatser mot kvinnor, som att stärka kvinnliga nätverk och att rekrytera kvinnor. 

När vi väljer att lägga fokus på att rekrytera kvinnor så gör vi kvinnorna till problemet och till lösningen. Vi märker också att när jämställdhetsarbetet handlar om att rekrytera kvinnor så väcker det motstånd, hos både män och kvinnor. Alla människor vill bli sedda, bekräftade, tagna i anspråk och utvecklas på sitt jobb utifrån den människa den är – inte sitt kön.

Därför krävs ett bredare perspektiv där vi behöver synliggöra rådande normer kring män och maskulinitet. För att kunna skapa förändring behöver vi också arbeta med vår kultur och vårt ledarskap.

Det handlar om att titta på vilka beteenden och förmågor som vi bejakar. Är det traditionellt manliga egenskaper som fysisk styrka, ett praktiskt sinne och handlingskraft? Finns det normer som främjar en konfliktdriven och konkurrensinriktad kultur där det finns en rädsla för att visa sig svag? Hur kan vi istället stärka en kultur som främjar empati, relationer och samarbete?

Ledarskapet är en annan orsak till att jämställdhetsarbete är svårt. Vid allt förändringsarbete behöver den högsta ledningen stå vid rodret, och ledningen består till största delen av män. Män som anpassat sig till de normer som finns i organisationen och i branschen för att komma till sin position. Män som har flest privilegier och därmed mest att förlora. Det gör att män som är ledare i mansdominerande organisationer har ett större ansvar än andra att aktivt agera och genomföra förändringar.

Vi vet redan att det finns stora affärsmässiga vinster för jämställda organisationer med en större marknad och bättre marknadsanpassade produkter, ökad vinst och värdering. Men också mer högpresterande team, en större kompetenspool och en mer diversifierad riskprofil.

När vi jobbar med maskulina normer ser vi att både män och kvinnor får en bättre hälsa – fysiskt och psykosocialt. I våra organisationer ser vi också att de största vinnarna faktiskt är männen.

Under de senaste fyra åren har vi tillsammans, det privata näringslivet och berörda myndigheter, försökt att bredda perspektivet för vårt arbete med jämställdhet. Vi har testat och utmanat gränser, lärt oss av misstag och tagit till oss av framgångar. Totalt har mer än 120 företag och organisationer medverkat. Våra gemensamma diskussioner har redan gjort avtryck i Skogssverige och även inspirerat andra mansdominerade näringar. 

Fortfarande finns mycket att göra. Vi vet att vägen framåt mot en mer diversifierad arbetsmarknad börjar hos oss själva. Vi behöver fortsätta utmana våra synsätt och verka för en inkluderande kultur. 

Det är så vi stärker branschens attraktionskraft.
 

 

Berit Högman, landshövding i Västernorrland

Tina Bostedt, vd, Örnfrakt

Ingela Ekebro, vd, Biometria ekonomisk förening

Olov Eriksson, fältområdeschef, Norra Skog

Mattias Göransson, programföreträdare, Naturbruksgymnasiet Sollefteå gymnasium Skedom

Marcus Helletun, produktionschef, Svenska Skogsplantor

Fredrik Lundqvist, distriktschef, Skogsstyrelsen

David Markusson, vd, Höglands Såg&Hyvleri

Gabriella Persson-Turdell, regionchef LRF Nord

Mattias Persson, vd, Nätraälven Skog

Anna Schönström, ordförande, Nätverket för kvinnor och icke-binära i skogsbranschen

Styrelsen, GS-facket avd 7 mellersta Norrland

Mathias Westerlund, regionchef, Holmen Skog

Anna-Karin S Öjerskog, HR-chef, Skogssällskapet

Artikeln publicerades måndag den 29 maj 2023

Nyhetsbrev

Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Direkt i din inkorg!

Senaste